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Curso sobre Planes de Igualdad y Brecha Salarial

Presentación y Objetivos

El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, introduce importantes novedades que tienen un impacto directo en las obligaciones y derechos de empresas y trabajadores con el objetivo de garantizar la igualdad de trabajo entre mujeres y hombres.

Así, las principales novedades en materia de planes de igualdad y brecha salarial son las siguientes:

  • Obligación de elaborar planes de igualdad, que se extiende a las empresas de 50 o más trabajadores en un periodo transitorio hasta 2022, partiendo de un “diagnóstico negociado” entre la empresa y los representantes de los trabajadores en diferentes materias, como son las condiciones de trabajo (incluyendo en ellas la auditoría salarial entre mujeres y hombres), el ejercicio corresponsable de la conciliación o la infrarrepresentación femenina, así como la creación de un registro de planes de igualdad.
  • Incorporación en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores del concepto de “trabajo de igual valor”.
  • Obligación de que la empresa lleve un registro de las retribuciones, al que podrán acceder los trabajadores a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa.
  • La presunción de discriminación salarial, en empresas con al menos 50 trabajadores, cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, debiendo la empresa incluir en estos casos en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
  • Otras obligaciones en materia de contratación, cálculo de indemnizaciones, derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, reducción de jornada, permisos, prestaciones por nacimiento y cuidado del menor.

Del mismo modo, la Ley 11/2018, sobre información no financiera y diversidad, ha impuesto a las compañías que cumplen unos determinados requisitos la obligación de incluir en sus informes de gobierno corporativo información sobre remuneraciones medias y su evolución desagregadas por sexo, edad y clasificación o igual valor, brecha salarial o remuneraciones de consejeros y directivos.

Objetivos:

  • Conocer el marco regulatorio sobre planes de igualdad, especialmente lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras los cambios incorporados por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo.
  • Vincular los planes de igualdad con la negociación colectiva y conocer las consecuencias de no tener, o no negociar, los planes de igualdad.
  • Definir e identificar la igualdad en cada empresa a través de sus políticas de recursos humanos con perspectiva de género: valores, cultura, acciones empresariales, responsabilidad social corporativa.
  • Definir qué es un plan de igualdad.
  • Aprender a efectuar los diagnósticos necesarios (cuantitativos y cualitativos) por materias para acometer la negociación de un plan de igualdad.
  • Definir los objetivos, las medidas, los plazos y los indicadores de los planes de igualdad, teniendo en cuenta las materias mínimas que deben abordarse en el mismo.
  • Crear mecanismos de transversalidad en la empresa para favorecer el seguimiento de los planes de igualdad.
  • Delimitar los conceptos de “trabajo de igual valor” y brecha salarial.
  • Conocer los diferentes indicadores de medición de la brecha salarial.
  • Aprender a realizar análisis y estudios de brecha salarial e interpretar sus resultados.
  • Delimitar elementos que podrían incluirse en las auditorías salariales.
  • Establecer líneas de acción desde la política retributiva para reducir la brecha salarial.

DIRIGIDO A

Departamentos de RR. HH., Relaciones Laborales, Compensación y Beneficios, RSC, Auditoría y Cumplimiento, Gobierno Corporativo con obligación de dar cumplimiento a la elaboración de planes de igualdad y dar respuesta a los requerimientos legales en materia de información de datos retributivos relacionados con la brecha salarial entre hombres y mujeres, y necesidad de delimitar las actuaciones de las compañías en este sentido ante la falta de concreción de algunas de las medidas recogidas en la nueva normativa, particularmente en lo que a brecha salarial se refiere.

El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, introduce importantes novedades que tienen un impacto directo en las obligaciones y derechos de empresas y trabajadores con el objetivo de garantizar la igualdad de trabajo entre mujeres y hombres.

Así, las principales novedades en materia de planes de igualdad y brecha salarial son las siguientes:

  • Obligación de elaborar planes de igualdad, que se extiende a las empresas de 50 o más trabajadores en un periodo transitorio hasta 2022, partiendo de un “diagnóstico negociado” entre la empresa y los representantes de los trabajadores en diferentes materias, como son las condiciones de trabajo (incluyendo en ellas la auditoría salarial entre mujeres y hombres), el ejercicio corresponsable de la conciliación o la infrarrepresentación femenina, así como la creación de un registro de planes de igualdad.
  • Incorporación en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores del concepto de “trabajo de igual valor”.
  • Obligación de que la empresa lleve un registro de las retribuciones, al que podrán acceder los trabajadores a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa.
  • La presunción de discriminación salarial, en empresas con al menos 50 trabajadores, cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, debiendo la empresa incluir en estos casos en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
  • Otras obligaciones en materia de contratación, cálculo de indemnizaciones, derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, reducción de jornada, permisos, prestaciones por nacimiento y cuidado del menor.

Del mismo modo, la Ley 11/2018, sobre información no financiera y diversidad, ha impuesto a las compañías que cumplen unos determinados requisitos la obligación de incluir en sus informes de gobierno corporativo información sobre remuneraciones medias y su evolución desagregadas por sexo, edad y clasificación o igual valor, brecha salarial o remuneraciones de consejeros y directivos.

Objetivos:

  • Conocer el marco regulatorio sobre planes de igualdad, especialmente lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras los cambios incorporados por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo.
  • Vincular los planes de igualdad con la negociación colectiva y conocer las consecuencias de no tener, o no negociar, los planes de igualdad.
  • Definir e identificar la igualdad en cada empresa a través de sus políticas de recursos humanos con perspectiva de género: valores, cultura, acciones empresariales, responsabilidad social corporativa.
  • Definir qué es un plan de igualdad.
  • Aprender a efectuar los diagnósticos necesarios (cuantitativos y cualitativos) por materias para acometer la negociación de un plan de igualdad.
  • Definir los objetivos, las medidas, los plazos y los indicadores de los planes de igualdad, teniendo en cuenta las materias mínimas que deben abordarse en el mismo.
  • Crear mecanismos de transversalidad en la empresa para favorecer el seguimiento de los planes de igualdad.
  • Delimitar los conceptos de “trabajo de igual valor” y brecha salarial.
  • Conocer los diferentes indicadores de medición de la brecha salarial.
  • Aprender a realizar análisis y estudios de brecha salarial e interpretar sus resultados.
  • Delimitar elementos que podrían incluirse en las auditorías salariales.
  • Establecer líneas de acción desde la política retributiva para reducir la brecha salarial.

DIRIGIDO A

Departamentos de RR. HH., Relaciones Laborales, Compensación y Beneficios, RSC, Auditoría y Cumplimiento, Gobierno Corporativo con obligación de dar cumplimiento a la elaboración de planes de igualdad y dar respuesta a los requerimientos legales en materia de información de datos retributivos relacionados con la brecha salarial entre hombres y mujeres, y necesidad de delimitar las actuaciones de las compañías en este sentido ante la falta de concreción de algunas de las medidas recogidas en la nueva normativa, particularmente en lo que a brecha salarial se refiere.

  • Programa

    PARTE I. Elaboración de planes de igualdad

    1. Contexto y marco normativo. La corresponsabilidad en materia de conciliación y la igualdad retributiva, como ejes de la reciente modificación legislativa introducida por el Real decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo
    2. Planes de igualdad y negociación colectiva. Obligación legal de negociar el plan de igualdad y régimen sancionador si se incumple dicha obligación
    3. Igualdad en la empresa. Compromiso público de la dirección en materia de igualdad y diagnóstico previo con perspectiva de género en las políticas de recursos humanos de las empresas
    4. Definición de plan de igualdad: contenido mínimo, fases y vigencia
    5. Diagnóstico cuantitativo y cualitativo. Negociación por materias: plantilla, puestos de trabajo, selección, contratación, promoción, desarrollo y formación, medidas de conciliación (corresponsabilidad), prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y medidas de fomento sobre igualdad de oportunidades
    6. Diseño de los planes de igualdad: objetivos, medidas o acciones, creación de indicadores, plazos (programación) y aprobación
    7. Implantación del plan de igualdad en la empresa y seguimiento del mismo
    8. Plan de transversalidad de la empresa en materia de igualdad

    PARTE II. Análisis y medición de la brecha salarial

    1. Contexto y marco normativo. El concepto de brecha salarial
    2. La igualdad de remuneración por razón de sexo y el concepto de “trabajo de igual valor”
    3. La obligación del registro de las retribuciones
    4. Medición de la brecha salarial y la interpretación de los datos
    5. La presunción de discriminación salarial por razón de sexo
    6. Líneas de actuación desde las políticas retributivas para reducir la brecha salarial
    7. La auditoría salarial

    PARTE III. Riesgos psicosociales e Igualdad en las organizaciones

    1. Código de conducta y protocolo de acoso laboral, sexual y por razón de sexo
    2. Análisis de buenas prácticas en igualdad, conciliación y gestión de la diversidad en empresas y organizaciones españolas

    Profesorado

    Profesorado de Madrid:

    • D. José Ángel López Palomo. Responsable corporativo de compensación y beneficios en OHL.
    • D. Javier Casado López. Abogado del departamento corporativo de RR. LL. en EULEN.
    • Dña. Elisa Sánchez Lozano. Psicóloga. Consultoría y desarrollo organizacional. Experta en evaluación y gestión de riesgos psicosociales en el ámbito organizacional.
  • Metodología y Materiales

    Presencial

    En la FORMACIÓN PRESENCIAL nuestro modelo pedagógico tiene una característica fundamental: la utilización de métodos activos que implican que el alumno deje de ser exclusivamente el sujeto pasivo de una exposición teórica magistral para convertirse en protagonista de una tarea de razonamiento común que supone aplicar a un caso práctico concreto los conceptos teóricos adquiridos.

    En este sistema la evaluación es continua e individualizada y se realiza en función de la asistencia a clase, la participación en las sesiones, la realización de los casos prácticos y, finalmente, de un caso global propuesto como prueba final del Curso.

    Para obtener el Diploma acreditativo se exige la asistencia, como norma general, al 90% de las sesiones y la superación de las pruebas propuestas a lo largo del Curso. Los alumnos encontrarán en el Campus Virtual un entorno que les permitirá relacionarse más fácilmente entre ellos, podrán participar en chats, foros, consultar su expediente académico, introducir su curriculum vitae en la Bolsa de trabajo del CEF, etc.

    On line

    Esta modalidad de enseñanza permite al alumno compatibilizar la formación con su disponibilidad de tiempo y lugar de residencia. La formación on line se sustenta en un sistema pedagógico basado en las necesidades formativas del alumno, haciendo uso intensivo de las Tecnologías de la Información y de las Comunicaciones (TIC) para facilitar el proceso educativo y garantizar unos estándares de calidad educativa.

    El estudio comprensivo de la documentación facilitada, junto a la realización de las actividades complementarias de evaluación continua y aprendizaje programadas para su desarrollo a través de las Aulas Virtuales, garantizarán la adquisición de los conocimientos teóricos y prácticos que precisará para el desarrollo de su actividad.

    Debemos reseñar en este sistema de enseñanza:

    • Profesores-tutores: El proceso de aprendizaje está tutorizado permanentemente por especialistas de las distintas materias que ofrecen al alumno una asistencia personalizada a través del servicio de tutorías on line del campus, teléfono, entrevistas personales en el Centro...
    • Documentación: La documentación que se facilitará para el estudio del curso está elaborada por expertos profesionales en la materia. Su cuidada elaboración y permanente actualización convierten el material de estudio en una valiosa herramienta durante el desarrollo de la acción formativa y su posterior actividad profesional.
    • Evaluación: Cada asignatura se evalúa atendiendo a un sistema de evaluación que contempla diferentes actividades: de aprendizaje, controles y de evaluación continua. Todas las actividades se desarrollan a través de las herramientas que proporciona el "Campus virtual" constituyendo un proceso de evaluación continua.
    • Desde el Campus virtual, los alumnos dispondrán de un sistema que les permitirá recibir comunicados de su interés remitidos por los profesores y coordinadores académicos, comunicarse entre ellos, acceder a documentación complementaria, participar en la celebración de eventos on line, consultar el estado de su expediente académico, etc.
    • Diploma: Para la obtención del diploma acreditativo es necesario haber realizado y superado en el porcentaje requerido las pruebas de evaluación propuestas con carácter obligatorio asociadas al programa formativo.

    Material didáctico

    La documentación que se facilitará para el estudio del curso está elaborada por expertos profesionales en la materia. Su cuidada elaboración y permanente actualización convierten el material de estudio en una valiosa herramienta durante el desarrollo de la acción formativa y su posterior actividad profesional.

  • Precio y calendario

    Calendario presencial

    Sede Fecha de inicio Horario Fecha de fin Duración
    Madrid 16 de octubre de 2019 Miércoles, de 19 a 22 h 4 de diciembre de 2019 24 horas lectivas
    Valencia 13 de noviembre de 2019 Miércoles, de 18,30 a 21,30 h 15 de enero de 2020 24 horas lectivas

    Calendario on line

    Fecha de inicio Fecha de fin Duración
    7 de octubre de 2019 Enero 2020 3 meses

    Se inician promociones en los meses de febrero y octubre de cada año.

    Precios

    Tarifas vigentes para el curso 2019-20.

    15% de descuento para los miembros de la Asociación de Antiguos Alumnos ACEF.- UDIMA*

    Modalidades Pago único Pago fraccionado
    Presencial 490 € 510 € en 3 plazos de 170 €
    On line 390 € 405 € en 3 plazos de 135 €

    Formas de pago

    Pago único: Se abonará en un solo plazo por domiciliación bancaria, facilitando dichos datos en el momento de formalizar la matrícula.

    Pago fraccionado: Por domiciliación bancaria, facilitando dichos datos en el momento de formalizar la matrícula. El desglose del pago fraccionado es el siguiente:

    Calendario de Plazos

    • Primer pago, en los cinco días hábiles siguientes de la realización de la matrícula.
    • Segundo pago al inicio del curso.
    • Tercer pago y siguientes, en los cinco primeros días de cada mes correspondiente.

    La forma de pago de honorarios de los alumnos extranjeros tiene su propio procedimiento que puede consultar en el Departamento de Relaciones Internacionales.

  • Profesorado

    Valencia

    Javier Cebrián.
    Javier Cebrián
    Licenciado en Derecho y en ADE y máster en Consultoría Estratégica por la Universidad de Valencia, Javier ha sido internship en Gómez Acebo & Pombo, abogado laboralista en Cuatrecasas, abogado en FairPlane, abogado en Cuatrecasas y en la actualidad es abogado asociado en Grant Thornton.
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