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Curso de Verano sobre Planes de Igualdad y Brecha Salarial

Presentación y Objetivos

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación introduce importantes novedades que tienen un impacto directo en las obligaciones y derechos de empresas y trabajadores con el objetivo de garantizar la igualdad de trabajo entre mujeres y hombres.

Así, las principales novedades en materia de planes de igualdad y brecha salarial son las siguientes:

  • Obligación de elaborar planes de igualdad, que se extiende a las empresas de 50 o más trabajadores en un periodo transitorio hasta 2022, partiendo de un “diagnóstico negociado” entre la empresa y los representantes de los trabajadores en diferentes materias, como son las condiciones de trabajo (incluyendo en ellas la auditoría salarial entre mujeres y hombres), el ejercicio corresponsable de la conciliación o la infrarrepresentación femenina; así como la creación de un Registro de Planes de Igualdad.
  • Incorporación en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores del concepto de “trabajo de igual valor”.
  • Obligación de que la empresa lleve un registro de las retribuciones, al que podrán acceder los trabajadores a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa.
  • La presunción de discriminación salarial, en empresas con al menos 50 trabajadores, cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, debiendo la empresa incluir en estos casos en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
  • Otras obligaciones en materia de contratación, cálculo de indemnizaciones, derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, reducción de jornada, permisos, prestaciones por nacimiento y cuidado del menor.

Del mismo modo, la Ley 11/2018, sobre información no financiera y diversidad, ha impuesto a las compañías que cumplen unos determinados requisitos la obligación de reportar en sus informes de gobierno corporativo información sobre remuneraciones medias y su evolución desagregadas por sexo, edad y clasificación o igual valor, brecha salarial o remuneraciones de consejeros y directivos.

Objetivos del Curso:

  • Conocer el marco regulatorio sobre planes de igualdad, especialmente lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras los cambios incorporados por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
  • Vincular los planes de igualdad con la negociación colectiva y conocer las consecuencias de no tener, o no negociar, los planes de igualdad.
  • Definir e identificar la igualdad en cada empresa a través de sus políticas de recursos humanos con perspectiva de género: valores, cultura, acciones empresariales, responsabilidad social corporativa.
  • Definir qué es un plan de igualdad.
  • Aprender a efectuar los diagnósticos necesarios (cuantitativos y cualitativos) por materias para acometer la negociación de un plan de igualdad.
  • Definir los objetivos, las medidas, plazos e indicadores de los planes de igualdad, teniendo en cuenta las materias mínimas que deben abordarse en el mismo.
  • Crear mecanismos de transversalidad en la empresa para favorecer el seguimiento de los planes de igualdad.
  • Delimitar los conceptos de “trabajo de igual valor” y brecha salarial.
  • Conocer los diferentes indicadores de medición de la brecha salarial
  • Aprender a realizar análisis y estudios de brecha salarial e interpretar sus resultados.
  • Delimitar elementos que podrían incluirse en las auditorías salariales.
  • Establecer líneas de acción desde la política retributiva para reducir la brecha salarial.

DIRIGIDO A

Departamentos de RR. HH., Relaciones Laborales, Compensación y Beneficios, RSC, Auditoría y Cumplimiento y Gobierno Corporativo con obligación de dar cumplimiento a la elaboración de planes de Igualdad y dar respuesta a los requerimientos legales en materia de reporte de datos retributivos relacionados con la brecha salarial entre hombres y mujeres y necesidad de delimitar actuaciones de las compañías en este sentido ante la falta de concreción de algunas de las medidas recogidas en la nueva normativa, particularmente en lo que a brecha salarial se refiere.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación introduce importantes novedades que tienen un impacto directo en las obligaciones y derechos de empresas y trabajadores con el objetivo de garantizar la igualdad de trabajo entre mujeres y hombres.

Así, las principales novedades en materia de planes de igualdad y brecha salarial son las siguientes:

  • Obligación de elaborar planes de igualdad, que se extiende a las empresas de 50 o más trabajadores en un periodo transitorio hasta 2022, partiendo de un “diagnóstico negociado” entre la empresa y los representantes de los trabajadores en diferentes materias, como son las condiciones de trabajo (incluyendo en ellas la auditoría salarial entre mujeres y hombres), el ejercicio corresponsable de la conciliación o la infrarrepresentación femenina; así como la creación de un Registro de Planes de Igualdad.
  • Incorporación en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores del concepto de “trabajo de igual valor”.
  • Obligación de que la empresa lleve un registro de las retribuciones, al que podrán acceder los trabajadores a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa.
  • La presunción de discriminación salarial, en empresas con al menos 50 trabajadores, cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, debiendo la empresa incluir en estos casos en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
  • Otras obligaciones en materia de contratación, cálculo de indemnizaciones, derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, reducción de jornada, permisos, prestaciones por nacimiento y cuidado del menor.

Del mismo modo, la Ley 11/2018, sobre información no financiera y diversidad, ha impuesto a las compañías que cumplen unos determinados requisitos la obligación de reportar en sus informes de gobierno corporativo información sobre remuneraciones medias y su evolución desagregadas por sexo, edad y clasificación o igual valor, brecha salarial o remuneraciones de consejeros y directivos.

Objetivos del Curso:

  • Conocer el marco regulatorio sobre planes de igualdad, especialmente lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras los cambios incorporados por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
  • Vincular los planes de igualdad con la negociación colectiva y conocer las consecuencias de no tener, o no negociar, los planes de igualdad.
  • Definir e identificar la igualdad en cada empresa a través de sus políticas de recursos humanos con perspectiva de género: valores, cultura, acciones empresariales, responsabilidad social corporativa.
  • Definir qué es un plan de igualdad.
  • Aprender a efectuar los diagnósticos necesarios (cuantitativos y cualitativos) por materias para acometer la negociación de un plan de igualdad.
  • Definir los objetivos, las medidas, plazos e indicadores de los planes de igualdad, teniendo en cuenta las materias mínimas que deben abordarse en el mismo.
  • Crear mecanismos de transversalidad en la empresa para favorecer el seguimiento de los planes de igualdad.
  • Delimitar los conceptos de “trabajo de igual valor” y brecha salarial.
  • Conocer los diferentes indicadores de medición de la brecha salarial
  • Aprender a realizar análisis y estudios de brecha salarial e interpretar sus resultados.
  • Delimitar elementos que podrían incluirse en las auditorías salariales.
  • Establecer líneas de acción desde la política retributiva para reducir la brecha salarial.

DIRIGIDO A

Departamentos de RR. HH., Relaciones Laborales, Compensación y Beneficios, RSC, Auditoría y Cumplimiento y Gobierno Corporativo con obligación de dar cumplimiento a la elaboración de planes de Igualdad y dar respuesta a los requerimientos legales en materia de reporte de datos retributivos relacionados con la brecha salarial entre hombres y mujeres y necesidad de delimitar actuaciones de las compañías en este sentido ante la falta de concreción de algunas de las medidas recogidas en la nueva normativa, particularmente en lo que a brecha salarial se refiere.

  • Programa

    PARTE I – ELABORACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD

    1. Contexto y marco normativo. La corresponsabilidad en materia de conciliación y la igualdad retributiva, como ejes de la reciente modificación legislativa introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo
    2. Planes de igualdad y negociación colectiva. Obligación legal de negociar el plan de igualdad y régimen sancionador si se incumple dicha obligación
    3. Igualdad en la empresa. Compromiso público de la dirección en materia de igualdad y diagnóstico previo con perspectiva de género en las políticas de recursos humanos de las empresas
    4. Definición de plan de igualdad: contenido mínimo, fases y vigencia
    5. Diagnóstico cuantitativo y cualitativo. Negociación por materias: plantilla, puestos de trabajo, selección, contratación, promoción, desarrollo y formación, medidas de conciliación (corresponsabilidad), prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y medidas de fomento sobre igualdad de oportunidades
    6. Diseño de los planes de igualdad: objetivos, medidas o acciones, creación de indicadores, plazos (programación) y aprobación
    7. Implantación del plan de igualdad en la empresa y seguimiento del mismo
    8. Plan de transversalidad de la empresa en materia de igualdad

    PARTE II – ANÁLISIS Y MEDICIÓN DE LA BRECHA SALARIAL

    1. Contexto y marco normativo. El concepto de brecha salarial
    2. La igualdad de remuneración por razón de sexo y el concepto de “trabajo de igual valor”
    3. La obligación del registro de las retribuciones
    4. Medición de la brecha salarial y la interpretación de los datos
    5. La presunción de discriminación salarial por razón de sexo
    6. Líneas de actuación desde las políticas retributivas para reducir la brecha salarial
    7. La auditoría salarial

    Profesorado

    Profesorado de Madrid:

    • D. José Ángel López Palomo. Responsable corporativo de compensación y beneficios en OHL.
    • D. Javier Casado López. Abogado del departamento corporativo de RR. LL. en EULEN.
  • Metodología y Materiales

    Presencial

    Se imparte exclusivamente en la modalidad de FORMACIÓN PRESENCIAL.

    Material Didáctico

    La documentación que se facilitará para el estudio del curso está elaborada por expertos profesionales en la materia. Su cuidada elaboración y permanente actualización convierten el material de estudio en una valiosa herramienta durante el desarrollo de la acción formativa y su posterior actividad profesional.

  • Precio y calendario

    Calendario presencial

    Sede Fecha de inicio Horario Fecha de fin Duración
    Madrid 5 de junio de 2019 Miércoles, de 17 a 21 h 3 de julio de 2019 20 horas lectivas

    Precios

    Modalidades Pago único Pago fraccionado
    Presencial 360 € 370 € en 2 plazos de 185 €

    Formas de pago

    Pago único: Se abonará en un solo plazo por domiciliación bancaria, facilitando dichos datos en el momento de formalizar la matrícula.

    Pago fraccionado: Por domiciliación bancaria, facilitando dichos datos en el momento de formalizar la matrícula. El desglose del pago fraccionado es el siguiente:

    Calendario de Plazos

    • Primer pago, en los cinco días hábiles siguientes de la realización de la matrícula.
    • Segundo pago al inicio del curso.
    • Tercer pago y siguientes, en los cinco primeros días de cada mes correspondiente.

    La forma de pago de honorarios de los alumnos extranjeros tiene su propio procedimiento que puede consultar en el Departamento de Relaciones Internacionales.

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