"Es el primer filtro para entrevistar candidatos en los procesos de selección"

Uno de los puntos clave de los procesos de selección (sobre todo en la Administración pública), son las pruebas psicotécnicas: inteligencia general, pruebas numéricas, figuras abstractas, personalidad... Como un manual de referencia para profesionales de dentro y fuera de los Recursos Humanos, el libro Pruebas Psicotécnicas recoge 170 test y más de 3.400 preguntas que aumentan progresivamente de dificultad, para practicar estos retos e ir con más confianza al momento de la entrevista. Hablamos con su autor, el exprofesor de CEF.- Ángel Fernández Muñoz, coincidiendo con la quinta edición de una de las obras más transversales de la Editorial CEF.- que lo puso en circulación en 1987.

Redacción CEF.- UDIMA

• Quinta edición ya. ¿Qué cree que explica la vigencia y éxito continuado de esta obra desde su primera edición?

Supongo que se debe a dos características, dos puntos fuertes. En primer lugar, su variedad (contiene pruebas de los diferentes tipos de test psicotécnicos usuales) y su extensión (de cada uno de dichos tipos ofrece varias pruebas). Además, las pruebas, dentro cada tipo, están presentadas en orden de creciente dificultad. Creo que ambas características explican su éxito, desde su aparición.

• ¿Cómo ha evolucionado el contenido de los test psicotécnicos en estos años y cómo se ha adaptado su libro a esos cambios?

La mayor novedad en materia de test psicotécnicos ha sido elaborar pruebas de muy elevada dificultad, destinadas a los aspirantes de cuerpos de Administradores y de Técnicos de la Unión Europea. Se trata de unos procesos de selección muy exigentes. Pruebas psicotécnicas se adapta bien a dichos procesos.

En procesos de selección para controladores aéreos, por ejemplo, suelen poner pruebas diferentes, lógicamente, que para cubrir puestos de administración o de oficina en general. Digo “lógicamente”, porque unos y otros tipos de puestos exigen aptitudes distintas. 

Por otra parte, lo que diferencia a esta obra de su hermana mayor (Test psicotécnicos) reside en que la mayor parte de las pruebas son muy visuales: tienen muchas figuras y poco texto. La Editorial CEF.- hizo un gran esfuerzo para dibujar con gran calidad las figuras que yo presenté dibujadas con un bolígrafo. Por eso, estoy muy agradecido al servicio de Autoedición. 

• La obra incluye 170 test y más de 3.400 preguntas. ¿Cómo fue el proceso de selección, organización y validación de este material tan extenso?

Seguí un proceso inductivo. Recopilé gran cantidad de pruebas psicotécnicas que se aplican en los diferentes procesos de selección. Enseguida descubrí que había unos tipos de preguntas (de inteligencia general, de aptitud verbal, de aptitud espacial, etc.) que aparecían en la mayor parte de los procesos de selección tanto en las Administraciones Públicas como en las grandes empresas privadas. Así que, una vez descubiertos los tipos de pruebas más comunes, me concentré en elaborarlos. Con mucha paciencia y constancia.

A la hora de ordenarlos, decidí presentar en primer lugar las pruebas de inteligencia general por ser las más utilizadas. Detrás de ellas, las verbales, por el mismo motivo. Y así sucesivamente los demás tipos. El criterio de organización ha sido el de su utilidad a la hora de preparar una prueba psicotécnica. 

• ¿Qué tipo de pruebas considera hoy más relevantes o más frecuentes en los procesos de selección actuales, tanto en el sector público como en el privado?

Las pruebas de inteligencia general siguen siendo las más utilizadas. Ahora bien, esas pruebas tienen varias caras. Entre las más frecuentes están las de series de figuras abstractas, las de series de números, las de series de letras, las de fichas de dominó, las de cartas de la baraja española; también las de matrices sucesivas. Creo que el hecho de que la inteligencia general sea la variable más evaluada ha conducido a elaborar pruebas más variadas. 

• ¿Qué consejos prácticos daría a quienes se enfrentan por primera vez a una prueba psicotécnica?

Al comienzo de Pruebas psicotécnicas ofrezco varios. Destaco los tres que considero más prácticos: confiar en sí mismo (con el esfuerzo y la práctica mejorará sus resultados), recordar que opositar (o participar en un proceso de selección) es competir (ha de superar a los demás, por tanto, sé ambicioso, mejora lo más que puedas) y desechar el temor a lo desconocido (este libro le familiariza con gran variedad de pruebas psicotécnicas). 

• Muchos lectores son estudiantes de RRHH o Psicología. ¿Cómo puede este libro servir también a quienes están aprendiendo a diseñar y evaluar pruebas de selección?

Para estos, cuando se convierten en profesionales y se ocupan de procesos de selección estas Pruebas psicotécnicas pueden servir de ayuda e inspiración. De hecho, varios exalumnos del Máster en Dirección de Recursos Humanos de CEF.- me lo han transmitido. Es decir, primero han utilizado diferentes pruebas de este libro y, posteriormente, se han atrevido a elaborar, por similitud, alguna propia, intentando que se adapte al máximo a las variables que los puestos a cubrir en su empresa requieren. Esto es muy útil a la hora de elaborar una prueba de las llamadas “ómnibus”, es decir, de aquellas que tienen preguntas muy variadas, de los diferentes tipos de test: son una especie de “todo en uno”.

• ¿Qué papel juegan los cuestionarios de personalidad en comparación con las pruebas de aptitud más tradicionales?

Los cuestionarios de personalidad son los más difíciles de preparar. Por definición, se elaboran con el objetivo de pedir a quien los responde que manifiesten cuál es su comportamiento ante diferentes situaciones. Puestos en esta situación, cualquiera puede caer en la tentación de dar de sí mismo la imagen de persona “perfecta”, sin admitir que tenga ni siquiera pequeños defectos sin importancia y casi universales.

Pero, claro, el perfil que ofrecen no es creíble, por demasiado bueno. O sea, los cuestionarios de personalidad tienen el problema de la validez de sus resultados. Solemos llamar a este fenómeno la “deseabilidad social”: quieren dar de sí mismos la imagen del perfecto cumplidor de las conductas socialmente consideradas correctas.

Hace varias décadas, tras descubrirse ese fenómeno, los mejores cuestionarios de personalidad (el más clásico y conocido es el Minnessota Personality Inventory, por sus siglas, MMPI) incluyen una o varias escalas para descubrir la sinceridad o “mentirosidad” de las respuestas. A veces se trata de preguntas nada llamativas que aparecen tres o cuatro veces, eso sí, muy separadas por otras muchas preguntas, para que el examinado no recuerde qué respondió la primera vez y las otras veces anteriores.

Su objetivo es descubrir posibles respuestas contradictorias ante la misma pregunta; se interpreta que sus respuestas son aleatorias y, por tanto, inválidas, dando lugar a la inutilización de ese candidato. Así que, al final, mi consejo es que cada uno responda a los cuestionarios de personalidad con sinceridad. Lo contrario, puede desembocar en una invalidación de sus respuestas.

• ¿Qué distingue a esta obra de otros manuales o recopilatorios de test psicotécnicos del mercado?

Pruebas psicotécnicas nació fruto de mi experiencia en el Centro de Estudios Financieros (CEF.-), donde impartí durante muchos años esta materia. ‘¿Qué tipo de pruebas suelen poner en esta oposición o en esta empresa?’, esa es la pregunta que ha de hacerse el que prepara una oposición o enfrenta un proceso selección. Con esa información, él mismo seleccionará las pruebas que debe hacer y practicar de este manual. Por tener tantas y tan variadas, es muy útil para un amplio abanico de usuarios. Por otra parte, los test de aptitud espacial y de aptitud mecánica suponen un valor añadido único de este libro.

• Como profesor veterano de CEF.-, ¿ha incorporado alguna experiencia docente directa en el diseño o enfoque del libro?

Efectivamente, comencé en CEF.- en 1987. Me presenté una tarde de junio en la calle Viriato 52 con una carpeta de tapas duras atadas con dos cuerdas; dentro, doscientos folios de preguntas psicotécnicas. Se la mostré a Roque de la Heras -fundador y por aquel entonces presidente, hoy honorífico, del Grupo CEF.- UDIMA-. Tras hojear con atención, afirmó: “Yo te lo publico”. Después comencé también a dar clases en el mes de septiembre. Aplicar, corregir y comentar las pruebas en clase me ha servido para ajustar y graduarlas según grado de dificultad de los ítems.

Concretamente, me llevé una gran sorpresa al comprobar que las preguntas de matemáticas eran las más duras para la mayoría de alumnos. Eso significa que en ellas debíamos incidir más en las clases. Otra sorpresa me llevé al comprobar que algunos ítems verbales que me parecían fáciles, no eran tales para gran parte de alumnos. Y lo mismo ocurría con las de ortografía. En fin, la experiencia me sirvió para potenciar las pruebas que resultaban más comprometidas para los alumnos, y que solían caer en las pruebas de selección.

• ¿Qué retos o tendencias prevé en el futuro de la evaluación psicotécnica en los procesos de selección?

Hoy día se da más importancia a la entrevista de selección en el ámbito de las empresas. No suele faltar en ningún proceso de selección. Lo que ocurre es que, por su propia naturaleza, consume mucho tiempo a los entrevistadores. Así que las pruebas psicotécnicas hacen un filtro excluyente previo; es decir, sirven para eliminar a la mayor parte de los candidatos. De esta manera, a la entrevista individual llega un número asequible, manejable, de candidatos.

La selección por competencias es el paradigma actual de la gestión de Recursos Humanos. Pero las “competencias”, entendidas como se utilizan de Recursos Humanos; es decir, como la fusión del poder, del saber y del querer; o sea, las competencias son el lugar en que se juntan las capacidades, los conocimientos y la motivación. Solemos representarlas como tres círculos que se superponen en una parte de ellos; esa coincidencia marca lo que son las competencias.

Las competencias, utilizadas en los procesos de selección, parten del supuesto de que “el mejor predictor del futuro es el pasado” (Lord Byron). Esta evaluación tiene una metodología específica, basada en la Entrevista de Incidentes Críticos.

Por otro lado, el Assessment Center es una metodología multiprueba que se utiliza para la selección de posiciones directivas o predirectivas. Por constar de varias pruebas, muchas de ellos de trabajo en grupo o manipulativas, es muy cara, además de lenta. Suele incluir alguna prueba psicotécnica de lápiz y papel.